تست همراه اول

سرویس خبر
23 خرداد 1397 ساعت 16:00
0 نظر

 

تاثیر شفاف‌سازی حقوق و دستمزد بر ایجاد اعتماد در فضای کاری

این روزها طرح شفاف‌سازی حقوق و دستمزد بحث بسیار داغی است و البته موافقان و مخالفان زیادی نیز دارد. چندی پیش در کنفرانس TNW ایسا نایستروم، یکی از مدیران شرکت بافر، سخنرانی مفصلی در این زمینه انجام داد و پس از آن مصاحبه‌ای نیز با او انجام شد که شرح آن در این مطلب ارائه می‌شود.

در حالیکه بسیاری از شرکت‌های فعال در زمینه فن آوری برای متنوع تر و همه جانبه تر شدن فعالیتشان تلاش می‌کنند، هنوز هم پرداخت نابرابر، عامل اصلی نابرابری در محیط کاری آن‌هاست. برخی از شرکت‌ها برای رفع این مشکل مسیر پر چالشی را مبنی بر شفاف‌سازی حقوق و دستمزد کارکنان در پیش گرفته‌اند و هرچند این اقدام بسیار جسورانه بنظر می‌رسد، خود باعث به وجود آمدن مشکلات جدیدی شده و حتی بسیاری از شرکت‌ها را به این نتیجه رسانده که دردسرهای این طرح بیشتر از فوایدش است.

شرکت Buffer، که تخصصش مدیریت رسانه‌های اجتماعی است، در حوزه شفاف‌سازی حقوق و دستمزد پیشتاز است و معتقد است که شفافیت در هر جنبه ای از کسب و کار، کلید از بین بردن شکاف حاصل از نابرابری‌های در محیط کاریست. اما معنی شفاف‌سازی حقوق و دستمزد در یک شرکت چیست؟ آیا راه حل مناسب برای همه یکسان است؟ و هنگامی که اوضاع بر وفق مراد نیست ، یک شرکت شفاف چه عکس‌العملی نشان می‌دهد؟
برای درک بهتر این موضوع با ایسا نایستروم، مدیر بخش حمایت از مشتری در شرکت بافر، مصاحبه‌ای انجام شده است که در ادامه می‌خوانید. ایسا نایستروم در کنفرانس TNW درباره شفاف‌سازی حقوق و دستمزد سخنرانی کرد.

مزیت اصلی شفاف‌سازی حقوق و دستمزد چیست؟

به عقیده من بزرگترین مزیت این شفاف‌سازی، ایجاد اعتماد است؛ اعتماد به شرکت و اعتماد در میان اعضای تیم و همچنین اطمینان از اینکه با زنان، مردان و اقلیت‌های مختلف بطور یکسان رفتار می‌شود. با پیاده‌سازی این طرح مطمئن هستید که با شما عادلانه رفتار می‌شود و این باعث افزایش وفاداری کارکنان به شرکت، شکل‌گیری تیم‌های متنوع، به وجود آمدن فرهنگ کار غنی و کاهش مکالمه‌های پرتنش در محیط کار می‌شود. علاوه بر آن از ارزشی که سازمان برای شما قائل است آگاه می‌شوید و این موضوع باعث افزایش انگیزه کاری می‌شود.

مطمئنا یکی دیگر از مزایای این طرح کاهش شکاف جنسیتی است. اگر برای شغلی یکسان زنان نیز دستمزدی برابر با مردان داشته باشند، قطعا شاهد شکاف پرداختی کمتری خواهیم بود. تا زمانی که در شرکت‌های فعال در زمینه فن‌آوری، مثل بافر، مشاغلی که درآمد بالایی دارند تنها به مردان محول شوند، این شکاف درآمدی ادامه خواهد داشت و این همان چالشی است که ما برای حلش تلاش می‌کنیم.

شرکتی که قصد اعمال این شفاف‌سازی را دارد با چه مشکلاتی ممکن است مواجه شود؟

البته من تجربه زیادی از مراحل بعدی این تغییر ندارم. با این حال، فکر می‌کنم اگر قصد اجرای طرح شفاف سازی را دارید، تنظیم حقوق را باید از شغل‌های فعلی شروع کنید. گرچه این تغییر ممکن است تاثیر منفی بر درآمد فعلی شرکت بگذارد، در بلند مدت به دلیل افزایش وفاداری کارکنان این کاهش درآمد جبران خواهد شد.

آیا ممکن است اجرای این طرح باعث بی‌میلی نیروهای با استعداد در ادامه همکاری با شرکت شود و یا در جذب چنین نیروهایی در آینده اختلال ایجاد کند؟

گمان می‌کنم این موضوع به چارچوب و فرمول حقوق و دستمزد شرکت بستگی دارد. ما حقوق کارکنان را در مقایسه با حقوق صدک پنجاهم در بازار کار سانفرانسیسکو تعیین می‌کنیم و به این ترتیب سعی می‌کنیم حقوق رقابتی را برای هر نیرویی در هر کجای جهان در نظر بگیریم.

دلیل اصلی تردید شرکت‌های فن‌آوری در اجرای طرح شفاف‌سازی حقوق و دستمزد چیست؟ چه چیزی مانع اجرای این طرح می‌شود؟

اگر اجرای این طرح همزمان با اولین مراحل راه‌اندازی شرکت صورت نگرفته باشد، اولین نگرانی در مورد اجرای آن مربوط به چگونگی واکنش کارکنان نسبت به این حقیقت است که برخی از اعضای تیم درآمد بیشتری نسبت به ایشان دارند و همینطور نگرانی از نتیجه احتمالی این واکنش بر بهره وری و روحیه افراد. اما باید بدانیم که اگر نهایتا اقدامی در جهت برابرسازی حقوق و دستمزد در تمام سطوح شرکت انجام ندهید، ممکن است وفاداری کارکنان نسبت به شرکت را از دست بدهید.

شرکت بافر به ایجاد شفافیت در هر جنبه‌ای از کسب و کار مشهور است اما، این اقدام جسورانه ممکن است برای اکثر شرکت‌ها بیش از حد بزرگ باشد، آیا می‌توان اقدامات ساده‌تری را برای ایجاد این شفافیت توصیه کرد؟

کارکنان را در جریان طرح‌ها و پروژه‌هایی قرار دهید که مدیران در حال حاضر روی آن‌ها کار می‌کنند. این اقدام می‌تواند گام بزرگی در شروع شفاف‌سازی باشد! اعضای تیم را در جریان بحث‌های مدیریتی قرار دهید و آمار و ارقام شفافی به آنها ارائه دهید. من اعتقاد دارم هنگامی که شروع به اشتراک‌گذاری شفاف حقایق در برخی از حوزه‌های  کسب و کارتان می‌کنید، به مرور جسارت شفاف‌سازی در سایر حوزه‌ها را نیز پیدا خواهید کرد.

آیا بدون شفافیت کامل امکان پرداخت منصفانه وجود دارد ؟

تضمین حقوق منصفانه بدون اینکه اطلاعات دقیقی از حقوق و دستمزد در داخل و یا خارج از شرکت خود ارائه دهید، کار مشکلی است زیرا، در نبود شفافیت زمینه برای ایجاد نارضایتی و شکایت از نابرابری فراهم می‌شود و اعضای تیم احساس امنیت و اعتماد نمی‌کنند.

بدیهی است که شفافیت کامل، نتایج مثبت بسیاری به همراه دارد، با این حال  بر اساس این طرح وقتی که شرکت با مشکلی مواجه می‌شود، اقرار به اشتباه و البته یادگیری از آن‌ها باید خیلی سریع اتفاق بیفتد. شرکت بافر چگونه با این شرایط روبرو شد؟

بله، ما همیشه سعی می‌کنیم خیلی سریع و شفاف اشتباهاتمان و همچنین درس‌هایی که از آن‌ها می‌گیریم را به اشتراک بگذاریم. حدود دو سال پیش با مشکلات مالی شدیدی روبرو شدیم و چاره‌ای جز تعدیل نیرو نداشتیم بنابراین مجبور شدیم به جداشدن 10 نفر از شرکت رضایت دهیم و این کار تغییرات بزرگی در هزینه های ما بوجود آورد.
دوره بسیار دشواری برای تیم بود و تاثیر زیادی بر اعتبارمان گذاشت، چون اعتماد اعضا نسبت به شرکت تا حدودی از بین رفت؛ دلیلش هم شاید این موضوع بود که هیچ کس از میزان دقیق هزینه‌ای که صرف می‌شد خبر نداشت و از طرفی تعدیل نیرو نیز خیلی سریع اتفاق افتاد و احتمالا آنقدر که می‌توانست شفاف باشد، نبود. در هر حال برای ایجاد دوباره این اعتماد سخت تلاش کردیم و خوشبختانه در حال حاضر تا حد زیادی این اعتبار برگشته است.

آیا پایبندی به طرح شفافیت، زمانی که اوضاع بر وفق مراد نبود، اعتماد کارکنان و مشتریانتان را نسبت به نام تجاری شما از بین نبرد؟ آیا تجربه این شرایط شک و تردیدی در تداوم این طرح برای شما ایجاد نکرد؟

زمانی که مشکلی پیش می‌آید و اعضای تیم احساس می‌کنند که روال طبیعی کارها برهم خورده است، قطعا اعتماد کارکنان به تیم رهبری مخدوش می‌شود. خیر ما هرگز در ادامه دادن این روند تردید نکردیم، اما از هر تجربه‌ای یادگرفتیم که چگونه میتوانیم در مطلع نگه‌داشتن تیم از وضعیت مالی شرکت، بهتر عمل کنیم و این بینش را بین کارکنان بوجود بیاوریم که تمام ما در کنار هم هویت این شرکت را تشکیل می‌دهیم. دستاورد رویارویی با شرایط سخت برای ما یادگیری و تلاش برای بهبود شرایط بود.

در سوئد، فنلاند و نروژ، همه می‌توانند تنها با یک تماس تلفنی سریع به مقامات مالیاتی از حقوق و دستمزد هرکسی خبردار شوند. بنظر شما این راه حل مناسب‌تری نیست؟

من اصالتا سوئدی هستم و این امر برایم بسیارعادی است و بطور کلی بخشی از هویت افراد شمال اروپاست. در مورد اینکه این روش راه حل مناسب‌تری هست یا نه مطمئن نیستم زیرا هنوز هم صحبت کردن صریح در مورد حقوق و دستمزد در محل کار یک تابوست، حتی اگر شما به راحتی بتوانید از میزان حقوق سایرین اطلاع پیدا کنید.

در مورد کشورهایی مثل استرالیا چطور، کشورهایی که از لحاظ  اجتماعی پسندیده نیست که همکاران از میزان حقوق یکدیگر خبردار شوند؟

فکر می‌کنم در هر کشوری، از جمله استرالیا که من سال‌ها در آن کار کرده ام، ممکن است فراگیر شدن این موضوع به زمان نیاز داشته باشد اما، همانطور که ما برای برابری جنسیتی تلاش می کنیم، کارکنان نیز خواهان تقاضای شفافیت بیشتری در زمینه حقوق و دستمزد هستند. من معتقدم که شکاف پرداخت جنسیتی در نهایت منجر به افزایش شفافیت حقوق و دستمزد خواهد شد. وقتی شرکت‌ها می‌بینند آن دسته از رقبایشان که پایبند به شفافیت حقوق و دستمزد هستند، موفق به استخدام افراد خارجی با استعدادی شده‌اند ممکن است آن‌ها نیز تصمیم بگیرند که برای عقب نماندن از این قافله رویه شفاف‌سازی را در پیش بگیرند.

در مورد ایسلند که قانونی برای پرداخت حقوق برابر به مردان و زنان وجود دارد چطور؟ این راه حل درست است؟

در دنیای ایده آل بله . من شخصا معتقدم که هیچکس نباید صرفا به دلیل جنسیتش حقوق بیشتری دریافت کند و یا براساس این واقعیت که در مطالبه حقوق خود جسارت و مهارت بیشتری دارد. افراد، ورای اینکه زن هستند یا مرد، به ازای نقش و استعداد و تجربه یکسان باید دریافتی یکسانی داشته باشند.

آیا حل این مسئله به افزایش شجاعت زنان و اقلیت‌ها در مطالبه حقوقشان بستگی دارد؟ آیا به طور کلی به شهامت کارکنان در پرسیدن این سوال که « چرا درآمد من کمتر است » بستگی دارد؟

این سوال کمی پیچیده است. با نگاهی به تاریخ، می‌توان دریافت که هنجارهای جامعه ما اصولا زنان و اقلیت‌ها را راضی به دریافت کمترین‌ها کرده است اما، در حال حاضر همه چیز در حال دگرگونی است و ما برای ایجاد محیط کاری برابر و همه جانبه تلاش می‌کنیم، محیطی که به افراد این شجاعت را می‌دهد تا آزادانه صحبت کنند و خواستار عدالت باشند. ما آموزش این مطلب را از کودکان شروع کردیم و سعی داریم آن‌ها را تشویق کنیم که فردیت خود را بر مبنای علاقه‌ها و مهارتهایشان اعلام کنند نه بر اساس قومیت و جنسیتشان.

بی‌شک این تغییر نیاز به زمان دارد اما، انتظار می‌رود در آینده دیگر شاهد چنین تبعیضی بین مردان و زنان و اقلیت‌ها نباشیم. بنظرم حل این مسئله در گرو شجاعت زنان و اقلیت ها برای مطرح کردن این تقاضا نیست، در واقع این مسئولیت اجتماعی همه ماست که برای تغییر تقاضا تلاش کنیم. آن‌ها نباید برای رسیدن به حقوقی عادلانه نیازمند مطرح کردن این سوال باشند که «چرا من کمتر دریافت می‌کنم» ولی باید اطمینان خاطر داشته باشند که اگر نیاز باشد، اجازه و حق پرسیدن این سوال را بطور مسلم دارا هستند.
 



  23 خرداد 1397
0 نظر
5.00
  1 رای

نظرات کاربران

در حال بارگذاری